ベンチャーは地方でチャンスをつかめ！
〜沖縄で飛躍的に成功する40の法則
日本企業が海外に進出する際、現地のハイパフォーマーを管理職に採用していくことが重要である、といったノウハウが一般化しています。
たとえば、日本語が堪能、日本語の商習慣や暗黙のコミュニケーションも熟知、そして専門的なビジネススキルを持ち合わせている優秀な現地採用の方にとって、日本から派遣されてくる駐在員が、特別な専門性も言語能力もないにもかかわらず、自分の給料の50倍ももらっていたら、そりゃあ、いたたまれないですからね。
どんなに努力しても現地のトップポジションが、日本から派遣されてくる駐在員に固定されていたら、欧米の外資系企業に転職してくのは自然な流れです。
どんなに努力しても現地のトップポジションが、日本から派遣されてくる駐在員に固定されていたら、欧米の外資系企業に転職してくのは自然な流れです。
東京（本土）企業の沖縄進出に際しては、このようなあからさまな身分格差はさすがに生じてはいませんが、現地採用とその人材育成の成否が、沖縄進出の成功を左右する一大事であることを肝に銘ずるだけでなく、優先順位が極めて高い目標として、戦略的な予算と時間を割り振らなければいけません。
沖縄への企業誘致をしてきた経験からも、現地採用がうまくいった企業さんは、今でも沖縄で活躍をしていますし、その逆に現地採用がうまくいかず、本社からの派遣や駐在で済ませてしまった企業さんは残念ながら、沖縄撤退というケースがほとんどです。
そういう意味では、この現地採用の成否、あるいは現地採用にかける熱意・真剣さ・本気度といったものが、沖縄進出の成功を握る鍵ともいえます。
「採用は2年目から成功させる」の項でも説明しますが、沖縄進出初年度のライン採用は、数少ない即戦力タイプをじっくり探す、というよりは、マッチング機会の高いポテンシャル採用に徹し、その後育成に集中した方が後々、御社に有益になると思います。
地方ではどこも同じかと思いますが、東京のように人を取っ替え引っ替えするほどの人材ボリュームは残念ながら沖縄には存在しません。ベンチャーにとって人材育成というのは、リスキーな判断であり、過大な負担かもしれません。
しかし、信頼社会の沖縄では、人材育成に熱心な企業はきわめて高い評価を受けます。
またその信頼の報酬は東京では想像もできないほど大きいものなのです。
沖縄進出のしょっぱなから大商い、というような魅力的なお話ができずに申し訳ないのですが、初年度は、沖縄コミュニティや沖縄ルールへの早期共感と、＜信頼の種＞をしっかりとまいてほしいと思うのです。
沖縄進出のしょっぱなから大商い、というような魅力的なお話ができずに申し訳ないのですが、初年度は、沖縄コミュニティや沖縄ルールへの早期共感と、＜信頼の種＞をしっかりとまいてほしいと思うのです。
